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　　李英锋/文

试用期别成劳动规则“混沌期”

　　近日，江苏省苏州市中级人民法院审结的两起新招用员工试用期不合格被用人单位辞退的案件，因审判结果不同，引发人们关注。同样被用人单位称不符合录用条件，其中一个因为不胜任工作被辞退，法院判决单位做法欠妥；另一个因为迟到打瞌睡被辞退，法院却支持单位的做法。专家建议，企业在招用员工发布录用条件时，应对录用条件具体、细化。新员工在试用期内，也要在《劳动法》的保护下，认真扣好入职的“第一粒纽扣”。

　　同样的试用期内用人单位解除劳动合同，同样的理由——不符合录用条件，不同的法律后果。这两起试用期劳动纠纷案从正反两个方面给用人单位和劳动者上了一堂劳动管理（维权）课，对用人单位厘清试用期劳动管理权力的边界，完善试用期劳动管理机制，对劳动者找准试用期劳动权利的定位，规范履职行为，维护劳动权益，都有积极的启发教育意义。

　　试用期有试用期的劳动规则，这些劳动规则关乎用人单位和劳动者的权利和义务，应该具有法律效力和契约效力，应该被双方共同敬畏和遵守，这些劳动规则不能“留白”，不能混沌化，更不能成为用人单位单方的事后解释。用人单位在招聘员工时，应该事先给出全面、明确、具体的录用条件，给出试用期的工作标准和要求，把“丑话”说到前头，把规矩说到明处，让劳动者心中有数，做好准备。用人单位不能把录用条件设置得过于笼统、模糊，留出太多劳动管理的自由裁量空间，不能想当然地认为劳动者的试用期表现合格与否完全由己方主观评判和决定，不能以“不符合录用条件”为由随意地终止劳动者的试用期，解除劳动合同。

　　实际上，即便劳动者在试用期的工作表现不如人意，出现了一些问题，也不一定属于“不符合录用条件”，不必然引发解除劳动合同的后果。如果用人单位设定的录用条件只是提出了一些基本要求，未以明确具体的工作要求、情形或条件拉出“不符合录用条件”的负面清单，那么，劳动者符合录用条件的基本要求，却在用人单位未事先说明的一些具体环节出现工作不适应、不达标等问题时，就应该属于符合录用条件而不能胜任相关岗位的工作。对此，按照《劳动合同法》《劳动法》的规定，用人单位应先安排劳动者进行培训，或调整劳动者的工作岗位，采取这两项措施后，劳动者仍不能胜任工作的，才可按法定程序解除劳动合同。当然，如果用人单位的录用条件具体详实，劳动者在试用期内确实没有达到录用条件，用人单位可依法解除劳动合同且无须承担经济补偿等责任。

　　还有一种情形值得注意，那就是劳动者在试用期违反了用人单位的规章制度、劳动纪律。劳动者遵守规章制度、劳动纪律是最基本的劳动要求，无论是试用期内的劳动者还是已经“转正”的劳动者都应严格履行这一义务，而试用期内的劳动者因违规违纪被处分乃至被解除合同，都是一种正常的劳动管理现象，都在用人单位劳动管理权的范畴之内。需要提示用人单位的是，按照《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。显然，用人单位应该告知的劳动者也包括试用期内的劳动者。用人单位有义务将一些含有惩戒条款的劳动管理规则向试用期内的劳动者即新员工重申，满足劳动者的知情权和监督权，这样，才能保障以解除劳动合同等方式实施劳动惩戒的程序正义和实体正义，才能堵住试用期劳动管理漏洞，减少劳动争议，更好地维护试用期劳动者权益。