本报讯（记者赵云 通讯员冯溢 陈哲民）在求职过程中，与公司员工聊了岗位、谈了薪资，甚至得到了对方的承诺，就能视为成功入职吗？近日，市人民法院审结了一起缔约过失责任纠纷案件，明确给出了否定答案。

　　原告李某原在一家工厂上班，有意跳槽，于是请托在某电器配件厂担任车间主管的王某帮忙留意工作机会。今年1月，王某通过微信向李某介绍了其所在工厂的模具工岗位，双方就工作内容、薪资待遇等进行了沟通。

　　在得到王某“稳的，你明年过来就好”的肯定答复后，李某认为入职已无悬念，便辞去了原厂的工作，准备春节后前往新岗位报到。然而，春节过后，王某突然告知李某，该工厂老板已经自行招到了模具工，不再需要新员工。李某的“新工作”就此落空。

　　感到被“放鸽子”的李某认为，自己基于对王某承诺的信任而辞去原有工作，遭受了经济损失，遂将该电器配件厂诉至法院，要求赔偿各项损失共计4万余元。

　　法院审理查明，与李某进行沟通的王某，其身份为被告公司的车间主管，人事招聘并非其职责范围，公司也未授予其招聘权限。此外，李某从未到公司进行过面试、试工，也未与公司人事部门或负责人进行过直接沟通，更未收到正式的录用通知书或办理任何入职手续。

　　法院认为，本案的核心在于被告公司是否应承担缔约过失责任。缔约过失责任的产生，需以双方为缔结合同而进行接触磋商、一方作出了具有可信赖性的缔约意思表示为前提。本案中，原告未与被告产生直接的岗位磋商，未经被告面试、试工，有悖于劳动关系缔约过程的社会一般认知常理。

　　另外，李某自己也承认，他春节放假时离开了原来的工厂，节后已经回去正常上班了。同时，他也拿不出任何证据，证明自己因为这件事遭受了实际的经济损失或错失了其他工作机会。

　　最后，法院判决驳回李某的诉讼请求。

　　法官说法 〉〉

　　求职者在择业过程中，应通过正规渠道，并以用人单位的书面确认（如正式的录用通知书）为准。在与用人单位非正式授权的人员进行沟通时，应保持必要的审慎，不可将个人口头承诺等同于企业的官方承诺。

　　在做出辞职等重大决定前，务必获取来自用人单位的正式、官方的录用确认，避免因盲目轻信而承担不必要的风险。