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　　李英锋/文

企业“家规”不能僭越国法

　　国有国法，家有家规。企业需要有自己的规章制度，但应该建立在合理、合法的基础上。因为关系到每一位劳动者的切身利益，关于企业“家规”引起的劳动争议案例一直备受关注：“请假犯难、动辄开除”“拒绝参加公司聚会被开除”“连上2次厕所被罚款”……在一些企业内部，不合法的“家规”正在侵犯劳动者的合法权益，也给企业自身带来不利影响。（详见8月5日《工人日报》）

　　近年来，一些企业的任性“家规”、奇葩“家规”、出格“家规”频频被曝光，引发了社会的关注和讨论。涉事企业大多认为，企业是自己的一亩三分地，劳动者是企业的管理对象，企业对劳动者有绝对的管理权、惩戒权，企业制定规章制度完全可以由着自己的性子来。

　　这当然是一种错误的认知。因为，企业并非独立王国，而是处于法治时空里，在企业的“家规”之上还有法律。法律是企业规章制度制定、成立和生效的基础，《劳动法》第四条明确规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。任何企业的任何一项规章制度都不得僭越法律，不得同法律相抵触。

　　企业的规章制度在内容和程序两方面都受到法律的制约。在内容方面，企业的规章制度不得含有法律明令禁止或没有法律授权的内容，比如，曾赋予企业“罚款权”的国务院《企业职工奖惩条例》早已被废止，那么，企业就不能再在规章制度中直接设定罚款规则。《劳动法》第九十六条对用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者以及强迫劳动等行为明确说“不”，揆诸现实，不少被曝光的奇葩企规都存在直接或变相地侮辱、体罚劳动者等情节。法律和企业规章制度的执行都需要对接公序良俗和人性需求，但一些企业对劳动者处理父母后事、参加子女婚礼、看望陪护重病亲友等事由设定过高的请假门槛，或者严苛对待劳动者在请销假流程中的轻微瑕疵，以开除为导向偏颇界定计算劳动者的休假期限，没有遵循合理、限度和善意原则，没有考量最基本的道德、民俗和人性，违背了“保护劳动者合法权益”这一劳动法律宗旨。过罚相当、比例原则是行政处罚基本原则，也是企业规章制度管理惩戒的基本原则。根据劳动法律，劳动者有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”等情形的，用人单位才可单方解除劳动合同，而一些劳动者违反规章制度的情形远算不上“严重”，却被企业“开除”，这种违反比例原则、过度惩戒劳动者的现象比较常见。另外，还有一些企业的规章制度伸手过长，对劳动者是否参加同事生日宴会、购买何种品牌的商品等私生活进行干预，也超出了法律边界。

　　在制定企业规章制度的程序方面，根据《劳动合同法》第四条， 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位还应履行公示或告知义务。不少企业制定修改规章制度，均是一言堂，并未与工会、职工讨论协商，未听取工会或职工的建议，也未按要求公示或告知劳动者。这样的规章制度在程序上违法，在法律效力上存疑。

　　要规范企业的“家规”，须从事前、事中、事后三个环节发力。在事前，工会以及劳动者应积极参与企业“家规”的制定，充分行使协商权、建议权、监督权。在事中，劳动监察部门、工会等应组织律师对企业“家规”进行定期体检，及时发现问题、指出问题，督促企业改正问题。在事后，劳动仲裁机关、法院针对企业“家规”侵犯劳动者权益的行为，应依法界定企业“家规”的违法属性，支持劳动者的诉求，维护劳动者的合法权益。